Por Sebastian Albornos - La redacción del DNU 34/2019, que declara la emergencia pública en materia ocupacional por 180 días y que duplica la indemnización de los trabajadores que hayan sido despedidos sin causa durante ese período, genera incertidumbre, tanto en abogados de empresas, de trabajadores y en los pasillos de los tribunales.

El problema es que el artículo 3 de la norma firmada por el presidente Alberto Fernández y publicada a última hora del viernes pasado en el Boletín Oficial indica que "la duplicación comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción incausada del contrato de trabajo".

De esta manera, los profesionales del derecho comienzan a preguntarse si, por ejemplo, deben incluirse dentro de esta duplicación a las multas por empleo no registrado o a los agravamientos indemnizatorios, como desvinculación por embarazo o por motivos gremiales.

Es que, en estos últimos casos, los 13 sueldos (un año completo de salarios más el aguinaldo correspondiente) correspondientes a la indemnización agravada por la discriminación podrían llegar a 26.

Juan Carlos Cerutti, abogado laboralista y director de Plan A, considera que el decreto está muy mal redactado por lo que incluye todo tipo de multas, como el artículo 15 de la 24013 (por empleo en negro), y los artículos 1 y 2 de la ley 25323 (que castiga a las empresas que obliga a que sus empleados le hagan juicio para cobrar sus acreencias).

Para dicho especialista, ese problema debería corregirse a través del dictado de un nuevo decreto o ley que aclaratorio que indique que la duplicación solo incluye a la de los artículos 232 (Indemnización sustitutiva por falta de preaviso), 233 (Indemnización por integración del mes de despido ) y 245 (Indemnización por antigüedad) de la LCT y que excluye las multas de las mencionadas leyes 24.013 o 25.323.

"El decreto es demasiado abarcativo", agrega Cerutti, para quien sería positivo que se especifique que la emergencia cesa a los 180 días o cuando la desocupación baje a un dígíto (como la ley que estuvo vigente luego de la crisis de 2002). El experto destaca que el desempleo está en el 10,6%, por lo que podría bajar a un digito pronto.

En tanto, desde el estudio Adrogué, Marques, Zabala, destacan que la indemnización comprende a todos los trabajadores del sector privado despedidos sin justa causa que hayan iniciado una relación laboral antes del 13 de diciembre de 2019.

Y remarcan que la duplicación también alcanza a las indemnizaciones especiales derivadas del despido sin causa que prevén los estatutos especiales (agrarios, domésticos, viajantes de comercio, periodistas, entre otros).

Pero para este estudio, "no se duplican las indemnizaciones, incrementos o multas que prevé la legislación para los supuestos de maternidad, matrimonio, estabilidad gremial o trabajo no registrado, toda vez que reparan un daño distinto a la extinción sin causa propiamente dicha".

A la espera de normas aclaratorias

En el mismo sentido en el que difieren los especialistas consultados por este medio, lo hacen los distintos funcionarios que hablaron con este medio y que se desempeñan en los tribunales laborales.

Por eso, consideran que sería esperable una nueva norma aclaratoria, porque sino pueden generarse más juicios, que puedan terminar siendo demasiado caros para las empresas y también para sus exempleados reclamantes.

"Por ahí el resultado final es millonario para el trabajador, pero después no lo va a poder cobrar porque la empresa no va a tener fondos para pagarle", le dijeron a iProfesional.

En todos los casos, destacaron que volverán a tener influencias los plenarios que resolvieron esos inconvenientes mientras duró la anterior emergencia laboral o los restantes precedentes judiciales.

¿Qué pasa en los despidos sin causa en los casos en qué los vínculos no eran por un plazo indeterminado? Gustavo Segu, coordinador de la publicación "Liquidación de Sueldos" de la editorial Errepar, explica que "el DNU 34/2019 establece la aplicación del agravamiento indemnizatorio para el caso de despido incausado sin distinción de la modalidad de contrato de trabajo. De esta manera, sí considera que procede la doble indemnización.

Y ejemplifica el caso de un empleador que dispone el despido anticipado sin causa de un trabajador contratado por un plazo fijo. Allí, señala que el dependiente también tendrá derecho al cobro duplicado de las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso e integración del mes de despido.

En otro de los puntos del decreto, Sagu señala que las notificaciones por despido tienen carácter recepticio, es decir que surten efecto a partir de la recepción por parte del destinatario, por lo que "resultarían de aplicación las previsiones establecidas en el decreto en cuanto a la duplicación de las indemnizaciones, especialmente si la fecha indicada en la notificación para la extinción se encuentra comprendida dentro del período de vigencia del mismo".

Allí, señala que sería importante una aclaración normativa que regule estas situaciones excepcionales.

Otro de los puntos que puede llegar a generar controversia es la aplicación de este decreto en los casos de despido indirecto, que se da cuando el trabajador se considera desvinculado por un incumplimiento grave de su empleador.

Sagu señala que el DNU nada aclara al respecto, pero indica que podría aplicarse el mismo razonamiento establecido por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en plenario "Ruiz, Víctor c/Universidad Argentina de la Empresa UADE s/despido", del 1 de marzo de 2006, en el que se hizo lugar a la aplicación de la duplicación de indemnizaciones establecida por la ley 25561, en el que se señaló que los diversos incumplimientos contractuales del empleador que llevan al trabajador a considerarse en situación de despido indirecto plantean una situación idéntica a la de un despido sin causa.

Es que la Ley de Contrato de Trabajo sobre la resolución indirecta del vínculo, establece que el trabajador que se da por despedido con justa causa tiene derecho a las mismas indemnizaciones que emergerían de un despido infundado decidido por el empleador.